Age Discrimination in Employment Act. ADEA./êi dgê dís cri mi nêi shíôn in êm plôi mênt éct. ei dí í êi/. Lei sôbre Discriminação no Trabalho por Causa da Idade. Anti Discrimination Laws. Protege cidades acima de 40 (quarenta) anos de idade de serem discriminadas por causa da idade. Essa lei teve como modelo o Title VII. Vide Affirmative Action. Ambas as lei têm interpretação parecida ao alcançar todos os aspectos da discriminação no local de trabalho, contratação, ordens de serviço, promoção, compensação financeira, meio-ambiente de trabalho, dispensa de empregados. Essa lei proíbe discriminação por causa de indivíduos que têm pelo menos quarenta anos de idade. Discriminação por causa da idade aplicada-se àqueles que têm menos que quarenta anos tais como a imposição legal de que a pessoa seja maior de 18 (dezoito) anos; 21 (vinte e hum) anos, e 50 (cinqüenta) anos não violam a ADEA. Entretanto, idade de emprego de 35 (trinta e cinco) anos prescrita como idade de discriminação é aplicada, se a pessoa tiver a idade de 40 (quarenta) anos de idade. A proteção da idade de 70 (setenta) anos para proteção foi removida em 1986. Pelo menos uma justificativa baseada na defesa de que a idade fixa a para aposentadoria é de 65 (sessenta e cinco), 70 (setenta), e mesmo 80 (oitenta) anos é uma elemento de defesa que pode ser usado pelo Réu acusado como violando essa lei. Para aqueles que têm quarenta anos, ou pessoas menores, são protegidos contra discriminação por causa da idade. Também viola a ADEA para preferir uma pessoa de 65 (sessenta e cinco) anos de idade ao invés de uma pessoa que tenha 45 (quarenta e cinco) anos de idade é considerado como descriminação por causa da idade; impor aos empregadores de um grupo etário, comparando com outras de idade. Os empregadores não podem por ex.: requerer os empregados acima de cinqüenta anos de idade de fazer teses físicos e mentais que não sejam dados àqueles com menos de 50 (cinqüenta) anos. Shager v. Upjhon 913 F. 2d 398 (7th Cir. 1990). Discriminação por causa da idade pode ser provido na mesma maneira pelo Title VII, através de: (1) provas diretas, apresentadas pelo Autor; (2) prova de tratamento desigual que possa de maneira direta inferir com a discriminação por causa da idade; (3) dados estatísticas em padrão de comportamento que desencarrega trabalhadores pode criar uma inferência que o empregado foi mandado embora por causa de idade; (4) análise de impacto tem que ser relacionada e consistente com o que se chama de Business Necessity. /bí si nês ne ces si ti/. Necessidade Relacionada aos Negócios. Vide Seniority, Bona Fide Occupational Qualification.